Qu’est-ce qu’un assureur, une entreprise de construction et deux compagnies des eaux pouvaient avoir en commun au début du XXIe siècle en Grande-Bretagne ?
Voici une réponse : si vous regardiez les plus grandes sociétés cotées en bourse du Royaume-Uni à la fin du mois de janvier, ces quatre sociétés auraient été parmi les seules à avoir une femme PDG et une femme présidente.
Ce constat vient des auteurs d’un rapport publié la semaine dernière par le FTSE Women Leaders Review, un groupe de campagne soutenu par le gouvernement avec un bilan de succès surprenant pour faire entrer les femmes dans la salle de conférence et la suite exécutive.
Lorsqu’il a pris ses fonctions en 2011, 152 des 350 plus grandes entreprises n’avaient pas une seule femme dans leur conseil d’administration. Ce nombre a diminué de moitié en deux ans et est tombé à zéro d’ici 2020. Les femmes occupent désormais 40 % des sièges aux conseils d’administration de ces 350 plus grandes entreprises, un jalon que les militants ne s’attendaient pas à atteindre avant 2025. Le nombre de cadres entièrement masculins comités a également augmenté. tombé tellement qu’il n’en reste que 10.
« C’est vraiment incroyable », m’a dit Denise Wilson, directrice exécutive de la revue, la semaine dernière. « C’est une révolution complète dans ce qui se passe dans les conseils d’administration britanniques. »
Cela signifie également qu’il est de plus en plus difficile d’affirmer qu’il n’y a pas suffisamment de femmes expérimentées pour être PDG ou présidente. La bataille pour l’égalité des sexes dans les entreprises est donc sur le point de prendre une tournure intéressante.
Le groupe de Wilson fait maintenant pression pour que chaque entreprise du FTSE 350 ait au moins une femme dans les quatre grands rôles de directeur général, président, directeur financier ou directeur indépendant principal d’ici la fin de 2025.
Cela devrait être faisable : la plupart des entreprises répondent déjà aux exigences. Mais la véritable égalité impliquera d’aller plus loin et c’est là que les choses vont se compliquer.
Les progrès sont le fruit d’actions volontaires plutôt que de quotas introduits par des pays comme la France et la Norvège. Le rapport de Wilson classe le Royaume-Uni au deuxième rang après la France pour la représentation féminine dans les conseils d’administration, et juste devant la Norvège.
Ce n’est pas du tout ce à quoi je m’attendais en 2005 lorsque je me suis rendue à Oslo pour faire un reportage sur le lancement novateur par la Norvège des quotas de femmes dans les conseils d’administration.
Le déménagement a été largement considéré comme une étape ennuyeuse mais nécessaire. Comme me l’a dit de manière mémorable un cadre, il y a un dicton en norvégien qui dit qu’il faut parfois manger des chameaux. « Ils peuvent être poilus et ils peuvent être sales, mais si vous voulez faire quelque chose, vous devez le faire. »
Le Royaume-Uni a montré que l’action volontaire peut fonctionner, pour les conseils. Mais les chiffres sont décourageants en ce qui concerne les rôles de PDG et de président. Les femmes ne représentent que 16 % des présidents du FTSE 350 et environ 8 % des directeurs généraux.
Ces chiffres expliquent ce qui s’est passé la semaine dernière lorsque j’ai demandé au BoardEx entreprise de données pour vérifier combien de grandes entreprises britanniques ont plus d’une femme à un poste de direction.
Il a révélé que seules quatre des 250 plus grandes sociétés cotées en bourse avaient une femme PDG et une femme présidente : le groupe d’assurance Admiral, le constructeur de maisons Taylor Wimpey et les compagnies des eaux Pennon et Severn Trent. Quatre autres avaient un directeur exécutif et un directeur financier. Severn Trent entrera dans l’histoire du conseil d’administration en juillet lorsqu’un nouveau directeur financier en fera la première entreprise du FTSE 100 avec une femme présidente, PDG et directrice financière.
Battre ce record ne sera pas facile car les obstacles à l’avancement des femmes ne sont pas toujours faciles. Les entreprises préfèrent toujours un PDG ayant de l’expérience dans la gestion d’une unité commerciale, il n’est donc pas bon d’avoir un portefeuille de femmes cadres axées sur le marketing ou les ressources humaines.
Mais ce problème est facile à résoudre par rapport à notre tendance à juger différemment les femmes dirigeantes. Selon le Global Institute for Women’s Leadership du King’s College de Londres, les femmes qui deviennent PDG le font de manière disproportionnée après avoir été administratrice indépendante senior.
« Mais les hommes entrent de manière disproportionnée directement dans le rôle de président », explique Julia Gillard, présidente de l’institut.
Nous devons nous demander si c’est parce que les hommes sont jugés sur leur potentiel et les femmes sur leur expérience, dit Gillard. La réponse est presque certainement oui.
C’est un problème fastidieux, mais pas insurmontable.
Comme tant d’autres obstacles à l’avancement des femmes, comprendre qu’il existe est la moitié de la bataille.
« Introverti hardcore. Pionnier de la bière. Amoureux d’Internet. Analyste. Spécialiste de l’alimentation. Passionné de médias sociaux. »
