« Les organisations qui vont au-delà des droits légaux pour offrir un congé parental et une rémunération améliorés seront plus attrayantes », a déclaré Claire McCartney, conseillère principale pour les politiques de ressources et d’inclusion au Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), l’organisme professionnel des ressources humaines avec 150 000 membres. à l’échelle mondiale. Les petites entreprises qui n’ont pas les fonds nécessaires pour générer des bénéfices plus élevés devraient adopter une approche plus personnelle, poursuit-il. «Vous pourriez être surpris par les petits changements qui pourraient faire une grande différence pour les parents, sans coûter beaucoup d’argent à l’entreprise», dit-il. “C’est payant d’être proactif.”

Dans son Sondage 2020 Sur 3 090 parents qui travaillent, l’association caritative britannique Working Families a constaté que dans les lieux de travail favorables à la famille, 59 % des employés seraient plus heureux, 52 % plus susceptibles de rester chez leur employeur et 51 % vous sentiriez plus motivé et productif.

“C’est une chose d’avoir des politiques en place et de faire des déclarations d’intention, mais les marques doivent appliquer ces politiques jusqu’à ce qu’elles fassent partie de la culture”, explique Mason. Les marques peuvent favoriser une culture ouverte et solidaire en partageant comment différents employés, en particulier les parents et ceux qui sont moins susceptibles de prendre un congé parental, travaillent pour s’adapter aux responsabilités de soins, en offrant des informations régulières sur les politiques disponibles et en créant un espace permettant aux parents de discuter de leurs besoins et de leurs commentaires des idées pour un soutien supplémentaire, ajoute McCartney.

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Soutenir les parents dans la transition vers le travail et les années suivantes est tout aussi important que d’offrir des congés généreux, dit McCartney. Burberry a créé des guides de leader pour aider à cette transition, tandis que d’autres ont mis en place des programmes de développement.

Combler l’écart salarial

“De nombreuses organisations essaient de créer de la transparence autour de l’écart de rémunération parentale”, explique Owings. “Il m’a fallu une décennie pour me remettre de l’impact de la dernière crise financière sur les femmes et les minorités dans la haute direction, il y a donc maintenant une énorme montagne à gravir.”

Kering vise à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’ici 2025. Chanel affirme un processus annuel solide d’examen de l’équité salariale, selon lequel les congés parentaux et autres n’ont pas d’effet négatif sur la rémunération. Pour ce faire, il a supprimé la répartition annuelle automatique des primes traditionnellement associées aux congés et supprimé les plafonds artificiels d’augmentation des promotions salariales, qui ont historiquement perpétué les écarts salariaux en fonction des congés antérieurs. « Il était très important de remédier aux disparités entre les marchés et de créer les conditions d’une expérience cohérente et équitable, tout en remettant en question les stéréotypes liés aux rôles de genre », déclare Claire Isnard, directrice mondiale des personnes et des organisations.

Il reste également du travail à faire pour mettre à jour les avantages sociaux des indépendants, car la grande population de pigistes et d’employés de partenaires externes de la mode peut manquer de généreuses politiques de congé et de soutien. Les politiques de Kering ne s’appliquent qu’aux employés directs, tout comme celles de Burberry, bien que Bourne affirme que la marque encourage ses partenaires à adopter des dispositions similaires et à travailler conformément à son code de conduite éthique des affaires, sa politique de diversité et ses principes d’inclusion mondiale et d’entreprise responsable universelle.

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